격려금이 통상임금에 포함되지 않으려면 소정근로의 대가성이 없어야 합니다. 경영 성과나 근무 실적에 따라 지급 여부와 금액이 결정되도록 설계하여 근로 제공과의 밀접한 관련성을 분리하는 것이 필요합니다.

통상임금의 법적 정의와 판단 기준은 무엇인가요?

「근로기준법 시행령」에 따르면 통상임금은 근로자에게 정기적·일률적으로 지급하기로 정한 금액을 의미합니다. 명칭과 관계없이 정기성, 일률성, 소정근로 대가성을 갖추었는지에 따라 판단합니다.

최근 대법원 전원합의체 판결로 통상임금 판단 기준이 강화되었습니다. 과거에는 재직자 조건이 있으면 고정성이 없다고 보았으나, 현재는 소정근로를 제공하는 근로자라면 해당 조건을 충족할 수 있는 것으로 보아 통상임금성이 인정될 가능성이 매우 높습니다.

격려금의 통상임금 제외 기준을 설계하려면

1. 지급 기준 재검토: 단체협약에서 재직자 조건만을 근거로 통상임금을 제외하고 있다면 대법원 판결 취지에 따라 기준을 다시 확인합니다.
2. 성과 연동 설계: 격려금 지급 여부를 기업 영업이익이나 인사평가 결과와 연동하여 소정근로와의 관련성을 분리합니다.
3. 지급 사유 명확화: 사고 예방이나 경영 위기 극복 등 소정근로와 무관한 사유를 명시하여 일시적·불확정적 성격을 유지합니다.