잔업과 특근 거부만을 이유로 한 해고는 원칙적으로 정당성을 인정받기 어렵습니다. 연장근로에 대한 사전 합의가 없거나 거부 행위가 사회통념상 고용관계를 유지할 수 없을 정도로 중대하지 않다면 해당 해고는 무효가 될 수 있습니다.

근로자가 회사의 연장근로 지시를 거부한 상황을 예로 들어 살펴보겠습니다.

연장근로 거부 시 해고의 정당성 판단 기준은 무엇인가요?

「근로기준법」에 따르면 사용자는 정당한 이유 없이 근로자를 해고할 수 없습니다. 연장근로는 당사자 간 합의가 있는 경우에만 1주 12시간 한도로 실시 가능합니다. 만약 합의가 있음에도 근로자가 이를 거부했다면, 그 행위가 근로계약상 의무를 중대하게 위반하여 사회통념상 고용관계를 유지할 수 없는 정도여야 해고의 정당성이 인정됩니다.

해고의 정당성 여부를 확인하려면

1. 사전 합의 여부: 근로계약서나 취업규칙 등을 통해 연장근로에 대한 포괄적 또는 개별적 합의가 있었는지 확인합니다.
2. 업무상 필요성: 지시가 긴급하고 필수적이었는지, 거부로 인해 실제 발생한 손해 정도를 점검합니다.
3. 징계의 적정성: 해고 전 감봉이나 정직 등 다른 수단으로 근로자의 태도 개선을 시도할 수 있었는지 판단합니다.