연봉 협상 시 액수나 인상률을 강제하는 법적 기준은 존재하지 않습니다. 다만 협상 결과로 체결되는 근로계약은 「근로기준법」상 최저 기준과 포괄임금제 유효 요건을 반드시 충족해야 합니다.

포괄임금제를 적용하는 사업장으로 이직하며 연봉 협상을 진행하는 경우를 가정해 보겠습니다.

포괄임금제 유효 요건과 최저 기준은 무엇인가요?

연봉 협상은 노사 당사자 간의 자유로운 합의에 따르는 사적 자치의 영역입니다. 「근로기준법」에 따라 사용자는 임금의 구성항목과 계산방법 등을 명시한 서면을 근로자에게 교부해야 합니다. 그러나 협상된 연봉이 「최저임금법」 등 법정 기준에 미달하면 해당 부분은 무효가 됩니다. 이 경우 실제 근로시간에 따른 법정 수당과의 차액을 청구할 수 있습니다.

연봉 계약의 법적 유효성을 확인하려면

1. 최저임금 준수 여부: 기본급이 당해 연도 최저임금액 이상인지 근로계약서의 임금 구성항목을 통해 확인합니다.
2. 가산 수당 비교: 포괄임금에 포함된 수당이 실제 연장·야간·휴일근로 시간에 따른 가산 수당보다 적은지 급여명세서로 점검합니다.
3. 서면 명시 여부: 근로계약 체결 시 임금의 계산방법과 지급방법이 명시된 서면을 교부받았는지 확인합니다.